Как сделать правильный выбор обучения для сотрудников?

Актуализация и закрепление профессиональных знаний должны проводиться регулярно для всех сотрудников, занятых в той или иной области. Они поддерживают стандарты предприятия и проводятся, как правило, в рабочее время. Но в деловой среде не обойтись без совершенствования личностных навыков, поскольку часто проблема состоит не в освоении нового оборудования или новых стандартов, а в закрепившихся в российском бизнесе поведенческих моделях. Это и отсутствие культуры отношения к ошибкам или привычки высказывать свое мнение, боязнь рядовых сотрудников принятия решений без согласования с начальством, и неумение руководства делегировать полномочия подчиненным.

Плюсы внешнего тренинга

Тренинг, вынесенный за рамки предприятия, имеет определенные плюсы. Так, сотрудники различных предприятий могут открыто говорить о проблемах, которые часто оказываются одними и теми же в разных коллективах, и могут избежать провала в обсуждение «внутренней кухни» предприятия. Кроме того, тренинг должен быть добровольным, тогда его участники с самого начала открыты к получению новой информации, особенно, если они осознали проблему и готовы ее решить.

Следующее условие – тренинг должен быть довольно конкретным, чтобы стало понятно, что он способен принести реальную пользу. Тогда участники готовы задавать больше вопросов и сами искать решения. Поэтому вынесенный за рамки предприятия тренинг будет иметь смысл, только если направлен на решение конкретных выявленных проблем. Новомодные мастер-классы, в том числе те, что проводятся публичными персонами, часто рассматриваются участниками как мини-отпуск и не несут практической пользы. Люди, их проблемы и опыт, особенно в розничной торговле, очень разные. Полезным будет тренинг в небольшой группе, где обсуждаются конкретные идеи и предложения, которые можно сразу применить на практике – сначала на тренинге, а потом в рабочем процессе.

В данном случае особое внимание должно уделяться выбору тренера, а также условиям послетренингового сопровождения, которое предполагает применение полученных навыков. Некоторые темы удобно разделять на блоки, например, тренинг по самоорганизации для менеджеров: семинар в течение одного-двух дней, затем через три-четыре недели один день для углубления знаний и обсуждения в группе типичных случаев и трудностей применения. Такой тренинг объединяет плюсы «выездного» семинара и обучения без отрыва от производства.

От осознания проблемы – к выбору тренера

Атмосферу в коллективе формирует политика руководства. На основе анализа работы менеджеров и рядовых сотрудников руководитель выявляет проблемы, которые требуют проработки, и принимает решение о том, какому тренеру доверить своих сотрудников. На что стоит обратить внимание в процессе выбора бизнес-тренера?

Прежде всего, это умение управлять тренинговым процесом, владение разными методами модерации и техниками интерактивности. Знание групповых процессов и грамотное наблюдение за участниками в процессе помогают держать руку на пульсе и ощущать, как именно продвигается группа в изучении материала. Не обойтись и без самокритичного анализа результативности отдельных блоков тренинга, который проводится не только на основе личных впечатлений, но и с помощью опроса участников. Умение увидеть самого себя и свои успехи/неудачи со стороны – признак настоящего профессионала.

Важно умение общаться на уровне взрослый-взрослый. Оно помогает осознанно избегать роли всезнающего родителя, играть которую склонны люди, чрезмерно уверенные в собственных знаниях и в более низком уровне этих знаний у группы, с которой они работают. Несмотря на очевидность того, что взрослые люди из бизнес-среды должны общаться друг с другом как равные, порой, искушение поставить себя над участниками полилога у тренера превалирует.

Наконец, умение управлять своим и чужим временем в процессе проведения семинара. Грамотное распределение времени и борьба с «пожирателями времени» (электронной почтой, второстепенными делами, несвоевременными телефонными разговорами) является отдельным блоком в обширной области личностных навыков. Для тренера «софт-скиллс» (Soft skills – так называемы «мягкие навыки» - дополнительные знания и умения, как то: креативность, ответственность, учтивость и др.) умение эффективного распределения времени должно быть поводом для личной гордости, иначе чему он сможет научить других? Также важно, чтобы передача знаний не напоминала академическую лекцию, а строилась по другим принципам, основанным на максимальной вовлеченности аудитории, на основе интерактивности.

Сигналом для руководства компании также может стать то, рассчитывается ли цена тренинга за каждого сотрудника или же за часы, проведенные работниками на семинаре. В первом случае больше вероятность, что для тренера в центре внимания находится именно человек, сотрудник компании. Это соответствует основной цели тренингов «софт-скиллс»: заметный рост успеха предприятия за счет улучшения личных достижений сотрудников.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Сертификат – не главное

Целью тренинга ни в коем случае нельзя делать получение сертификата. Главная цель - как для членов группы, так и для самого коуча - состоит в том, чтобы каждый участник применил полученные знания на практике хотя бы в течение тренингового процесса. Но это – задача-минимум. В перспективе ориентироваться надо на изменение сложившихся рабочих привычек, внедрение полученных знаний. Ведь забыть новое гораздо проще, чем вернуться к старому.

Главный акцент делается на оттачивание теории в контексте рабочих процессов вместо бесконечных инструкций и повторения общих мест. Но дать по-настоящему полезные знания способен только человек, который является специалистом в своей области, профессионалом, и обладает обширным практическим опытом. В данном контексте не подойдет кто-то, отлично знакомый только с теорией (на уровне университетского преподавателя), но оторванный от реальности, которая меняет любую теорию под себя и всегда преподносит сюрпризы.

В тренинге личностных навыков, прежде всего, речь идет о демонстрации возможностей, которые помогут человеку найти решения для преодоления конкретных проблем в его деятельности. Тренинг представляет собой своебразный мозговой штурм, когда мозги по-настоящему «жжужат». В процессе обучения главными для тренера должны быть обратная связь со слушателями и сопровождение после обучения, а не возможность «поумничать» перед новой аудиторией. Хороший тренинг позволяет сделать шаг к аутентичности найденных решений: новым формулам и рабочим процессам, дающим видимые результаты.

Достигнуть всего вышеперечисленного не так просто, ведь новые решения надо сделать частью рабочих будней. Возможность для этого обеспечивает послетренинговое сопровождение, которое, как уже было сказано выше, включает обмен опытом с другими участниками семинара. Тренер способен оценить внедрение компетенций со стороны и увидеть то, что упускают непосредственные участники процесса.

Еще одно ноу-хау для повышения успеха – открытый тренинг, допускающий участие третьих лиц, способных делать ценные замечания, благодаря свежему взгляду. Кроме того, критические замечания посторонних, как правило, принимаются легче, чем отзывы коллег.

Что мотивирует к обучению?

Высокая квалификация тренера не гарантирует успех личностного тренинга. Важнейшей предпосылкой для успеха является осознание сотрудником того, что он нуждается в обучении, и его готовность применить знания на практике. «У меня есть проблема, над которой нужно работать. Если я продвинусь в ее решении, это принесет пользу не только мне, но моим клиентам и фирме в целом», - таков правильный настрой сотрудника перед участием в семинаре.

Наибольший эффект достигается, если сотрудник сам может решать, когда и какой семинар посетить, а также тратит на тренинг собственные ресурсы (независимо от того, отпускное время и выходные, или же это софинансирование). То, что дается бесплатно, ценится гораздо меньше, а при соучастии появляется настоящая заинтересованность в усвоении навыков. В этом случае участники начинают задавать вопросы, осознавая, что цель тренинга – изменение образа действий и привычек.

Один из способов подобной мотивации участников тренинга –обещание руководства выплатить премию или повысить процент от продаж тем сотрудникам, результаты которых (средний чек, рост фактора комплексности продаж, увеличение количества продаж) будут прогрессировать в течение 4-8 недель после тренинга. Именно так можно достичь того, что называется долговременным результатом после обучения.

Как проверить эффективность обучения?

Рост компетенций и степень внедрения новых знаний легко измерить. Для этого нужно учитывать заданные в компании индикаторы эффективности до и после тренинга. Личностные навыки измерить сложнее, здесь решающее значение имеет мотивация и добровольность участия. Если сотрудник сам этого хотел, то вне зависимости от своих личных особенностей он быстро внедрит в практику новые методы.