Коллективный разум

И Дядя Федор с псом и котом, и «Одиннадцать друзей Оушена» знали, что такое слаженная команда. В чем секрет? Правила организации эффективного рабочего коллектива выясняла Анна Комиссарова.

Паралелльные прямые пересекаются

Зачастую людям, работающим вместе, очень трудно найти общий язык друг с другом. Немудрено, что в таком случае начальник постоянно недоволен результатами, а сотрудники воспринимают работу, на которой проводят большую часть времени своей жизни, как каторгу. Поэтому формирование команды – дело тонкое и творческое.

Начнем с того, что команда в целом – это коллектив, объединенный общей целью. «Команда из десяти человек сильнее, чем те же десять человек порознь, поскольку у них вырабатывается синергия – дополнительная энергия, возникающая при объединении усилий@, – объясняет Радислав Гандапас, президент Академии ораторского мастерства, тренер-консультант, дважды удостоенный звания «Лучший бизнес-тренер года». Секрет слаженной команды, по его мнению, заключается в том, что ее члены знают друг друга, отвечают за каждого и заботятся о каждом.

Проблема заключается в том, что команда редко формируется сама собой. Как правило, ее формирует работодатель. Важно помнить, что команда сможет помочь ему максимально достичь цели лишь в том случае, если он поможет каждому члену команды реализовать себя. Это тот самый перекресток параллельных прямых, который может обеспечить компании мощность и силу. Если же лидер не занимается формированием команды, то она создается стихийно, что часто приводит к непредсказуемым последствиям.

Роль выбирает человека или человек – роль?

Как правильно распределить обязанности между сотрудниками? Как понять, на каком этапе рабочего процесса человек сможет максимально раскрыть свои способности? Одним из ответов будет знаменитое шекспировское «вся наша жизнь – игра», поскольку и место работы – не исключение. У каждого сотрудника есть своя любимая, наиболее характерная для него роль, которую он исполняет лучше всего. Как правило, она зависит от способностей человека, его склада ума, особенностей характера, отношения к окружающим и его личных стремлений и ценностей. И чтобы коллектив был эффективным, необходимо точно составить «ролевую композицию». Тут можно прийти в замешательство: как же так?! Разве профессия, которой обладает человек, не подразумевает под собой наличие у него определенных качеств, необходимых для того, чтобы организм команды успешно функционировал?

Таким образом, возникает путаница. Когда человек овладевает профессией, он тем самым выбирает роль. А при приеме на работу выходит, что теперь уже роль выбирает человека!

Парадокс разрешается довольно просто: профессия, конечно же, роль, но в более глобальном смысле. В коллективе человек с профессией менеджера может быть по духу и креативщиком, и критиком, или еще кем-нибудь. Психологи предлагают огромное количество взглядов на варианты ролевой разбивки.

Например, Борис Хигир, доктор психологических наук и писатель, считает, что в команде должны присутствовать пять типов людей.

Во-первых, креативщик – творческая натура, мыслящая нестандартно. Самолюбивый и ранимый, зато любящий работу и себя в этой работе. Любитель свободы, он не терпит давления и не будет приспосабливаться к чьим-то капризам, и скорее подаст заявление об уходе, даже если дорожит работой. Считает ниже своего достоинства ругаться с коллегами и доказывать свою правоту. Такие люди незаменимы на своем месте, но им лучше не занимать руководящие должности.

Во-вторых, координатор – хранитель групповых норм, своеобразный администратор, способный посмотреть со стороны на структуру предприятия и четко разграничить функции каждого из сотрудников. Если стратег воспринимает проблему в целом, координатор ее детализирует и разбивает на этапы. Координаторы очень конкретные, строгие люди, в работе им приходится трудно. Им четко надо представлять, каким запасом знаний обладает каждый сотрудник для того, чтобы поручить ему работу. Это незаменимые люди команды.

В-третьих, стратег – руководитель и интеллектуальный лидер. Холодный и расчетливый прагматик и теоретик, способный просчитать все возможные варианты и выбрать оптимальный и для себя, и для команды. Стратег разрабатывает политику команды, ее взаимодействие с внешней средой, а также четко распределяет функции внутри коллектива. Он дипломатичен, но не вступает в тесные дружеские отношения с членами команды, сохраняя нейтралитет и объективный взгляд на каждого сотрудника. В силу низкой эмоциональности стратег не поймет переживаний креативщика. Напрямую им лучше не общаться, для этой цели есть коммуникатор.

Четвертый элемент в команде – критик, трезво оценивающий деятельность всех предыдущих типов. При этом он особо не задумывается, насколько болезненно воспринимается его критика, и, не стесняясь в средствах, доносит истину до сознания масс. Сам он не является сторонником нестандартных решений, мышление его достаточно традиционно. Он не может понять творческий поиск художника, он не способен на гибкость, поэтому часто идет на прямой конфликт, отстаивая свою позицию. В коллективе держится особняком, эмоционально отстраняясь от коллектива. Однако его роль в команде определяет положение дел. В случае успеха его скептицизм не дает команде расхолаживаться, а в случае неудачи здоровый взгляд со стороны позволяет определить слабое место.

И, наконец, пятый – коммуникатор – человек, налаживающий контакты, к которому обращаются за советами и участием. Это эмоциональный неформальный лидер, уравновешенный, искренний и чуткий. Может договориться с любым человеком или группой людей. Он подберет нужные слова, чтобы объяснить, какую задачу поставил стратег, выполнения каких общественных норм требует координатор и какие недочеты увидел в его работе критик. Он сочетает в себе способности психолога, педагога и делопроизводителя. Его личные амбиции органично вписываются в коллективный ритм. Поэтому он комфортно чувствует себя в команде, не теряя своей индивидуальности.

Если Борис Хигир делит людей на типы в зависимости от вида восприятия действительности, то для Евгении Громовой, президента группы компаний WorkLine group, знаменателем являются ценности человека, определяющие его основную мотивацию в жизни. У каждого из из шести выделенных ею типов есть свой стимул для работы.

Одухотворенные материалисты, или интеллигенты стремятся к гармонии через самосовершенствование. Для них характерна свобода мыслей, но не свобода высказывания. Обычно из них получаются хорошие аналитики. Их раздражают нарочитое напоминание об их обязанностях, поскольку их поступки часто подчиняются врожденному чувству долга. Люди этого типа не склонны часто менять место работы.

Новаторы – это независимые личности, стремящиеся к свободе принятия решений в своей области ответственности. Ограничения в этой области приводят к решению об уходе из компании.

Гедонисты – это, как правило, владельцы крупных компаний, способные добиться того, что они хотят. Ценностное поле жизненного пространства гедонистов выстроено вокруг понятия «любовь». Они буквально не могут жить, если не испытывают любви к окружающему их миру. Для них работа с высоким уровнем ответственности должна быть комфортна – и эмоционально, и физически. В кризисный период эмоциональный комфорт связан, прежде всего, с доверием в команде и прозрачностью перспективы. Это достигается благодаря тесному взаимодействию на специальных встречах, в том числе за пределами офиса, и максимально возможному информированию команды, что повышает уверенность и позволяет более эффективно принимать решения в ситуации неопределенности.

Для обывателей, самого распространенного в обществе типа, самое главное – материальное вознаграждение. Они ценят стабильность и комфорт. Их способно стимулировать премирование конкретных результатов и отсроченные бонусы как программа удержания.

Карьеристы более других нацелены на достижение определенного социального статуса через карьерный рост. Для представителей этого психотипа мерилом успеха являются власть и признание. От их компетентности и эффективности зависит успех компании, поэтому оценка результативности должна быть регулярной и плотно связанной с вознаграждением. Тем более в период интенсивных изменений.

Имитаторы чрезвычайно ценят общение и поддержку, как друзей, так и семьи. Они полностью зависят от мнения представителей референтной группы и от их помощи. В самом ярком своем проявлении это тусовщики, в глубине души мечтающие о славе. Статус, выраженный в индивидуальных социально ориентированных программах, отражающих стиль жизни и соответствующих уровню потребностей, необходим для поддержания высокого уровня мотивированности. Это может быть то, что нужно на данный момент более всего, то, что по какой-то причине человек не может себе позволить.

Как не заблудиться в трех соснах

Казалось бы, все вышеупомянутые теории верны. Какой из них следует руководствоваться и нужно ли вообще ими руководствоваться?

Радислав Гандапас считает, что ролевые теории подобны различным видам гороскопов. Ведь никто не будет спорить, что и китайский, и гороскоп друидов верны. Просто использование того или иного определяется культурой их адептов. Иными словами, кто чем привык пользоваться. Как говорит Радислав, спланировать ролевую расстановку при приеме на работу практически невозможно. В действительности роли разделяются естественным путем и перебрасываются также естественно, когда, например, один человек уходит из членов команды. Таким образом, один и тот же человек может принять на себя роль критика, а потом сменить ее на позицию координатора. «Человек не статичен. Мы принимаем на работу одного человека, через месяц мы уже видим его совсем другим. У него изменились цели, у него появились новые возможности, что привело к раскрытию дремавших талантов, – говорит Радислав Гандапас. – Единственный, кому нельзя менять роль ни при каком условии, – это лидер. И лидеру важно четко понимать свое место в коллективе. Это самое главное».

Ролевые теории хороши тем, что могут подсказать руководителю способы нематериального стимулирования членов команды. Кроме того, они позволяют внимательнее присмотреться людям друг к другу, увидеть безусловную ценность каждого в достижении общих целей и сильнее сплотить коллектив. Ведь самое главное – увидеть за ролью человека.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

И волки сыты, и овцы целы

Беседа с Радиславом Гандапасом позволила создать некую идеальную модель организации рабочего коллектива, при которой текучка кадров сведена к минимуму, цели достигаются максимально, а сотрудники получают истинное удовольствие от работы. Оказалось, что эта модель вполне жизнеспособна. Для этого необходимо лишь желание руководителя изменить взгляд на природу человека при согласии со следующими аксиомами.

Аксиома первая. Желание работать в человеке существует изначально.

На самом деле человеку свойственно от работы получать наслаждение. Но есть уникальные компании, которые умудряются этот кайф убить. Они заставляют человека страдать в течение дня, а в конце месяца выплачивают ему компенсацию за эти страдания. А все оттого, что в умах работодателей и самих работников царит убеждение, что человек изначально ленив. Если зайти на интернет-форум в понедельник утром, можно прочитать об ужасных страданиях, с которыми связан приход на работу, и ожидании еще пяти дней мучений. Такой подход к работе – самоубийство при жизни. Необходимо показать человеку возможности самореализации и создавать комфортные условия труда.

Аксиома вторая. Человек, который не выматывается на работе, занимается только работой, а не обсуждением проблем личной жизни.

Очень часто в коллективах, в России особенно, люди начинают делиться друг с другом частями жизни, не связанными с производственными процессами. Сотрудники несут в рабочий коллектив проблемы личной жизни, которые вторичны по отношению к работе. Так, постепенно офис компании становится не только местом работы, но и психотерапевтическим кабинетом. Это происходит потому, что люди вынуждены отводить на зарабатывание денег большую часть времени бодрствования. Например, в Швейцарии законодательно запрещено работать больше 5 часов. Если человек хочет перерабатывать до 6 и до 7 часов, он должен заплатить государству деньги. Логика такого закона состоит в том, что такой работник выйдет на пенсию более больным, чем человек, который бережно относился к своему здоровью. И государству придется тратить на первого больше денег, чем на второго. Так почему ему сейчас заранее не заплатить государству?!

Аксиома третья. Дольше всего человек работает в той компании, которая занимается его профессиональным развитием.

Очень часто люди уходят в другую компанию под предлогами, что там лучше платят, работа находится ближе к дому либо там лучше коллектив. На самом деле оказывается, что новое место работы принципиально ничем не отличается от предыдущего. Почему же люди уходят? Люди уходят тогда, когда не видят перспектив. И дело не в повышении в должности. Работник хочет развиваться личностно и профессионально. Если продавцу привить навык хорошей работы и показать пути личностного развития, а не просто дать инструкции по продаже, то он с большей вероятностью задержится на одном месте.

Аксиома четвертая. Ответственность в сотрудниках воспитывает пример руководителя.

Чувство ответственности воспитывается на протяжении долгого времени. И его главный воспитатель – это первое лицо. Если отец запрещает сыну курить, но курит сам, то результат такого обучения обратен ожидаемому. Также и руководитель, который выдвигает какие-то ценности в компании, но сам при этом на каждом шагу их нарушает, убивает на корню чувство ответственности в сотрудниках.

От первого лица

Президент выставки Pret-a-Porter Paris Жан-Пьер Мошо:

- Если мы говорим о коммерческой команде, работающей во время выставки, то, образно говоря, это девушки, которые весь день должны быть на тротуаре, то есть они все время должны быть рядом с клиентами. Коммерческая команда у нас в каждом городе своя. Техническая команда и отдел связей – единая для всех городов.

Нам нужны реактивные люди, которые быстро ориентируются в ситуации и также быстро действуют. Которые не боятся работать. Организованные. Чтобы сохранять этот дух агрессивности, спортивной злости, мы часто обновляем коммерческую команду. Точно также и в технической команде мы хотим, чтобы люди всегда работали лучше. Хотим, чтобы люди искали новые возможности. Смысл такой же, как в маленькой фирме – выкладываться на 100% и всегда двигаться дальше.

Глава компании TMHF GROUP Якоб Тресков:

- В переводе с испанского «commando» означает «управление». Это наиболее близкое мне значение слова. Для создания эффективной и слаженной команды нужны четыре фактора: общая цель, к которой будут стремиться все участники команды; четкость инструкций, чтобы каждый человек понимал свою позицию и задачи в организации; высокая мотивация сотрудников и что важнее всего - вера в успех. Профессионал, не боящийся трудностей, готовый рисковать и принимать решения, верящий в себя и в общую цель – вот достойный член нашего коллектива.

Наличие в команде лидера подразумевается само собой. Хотя бы потому что искусству быть лидером нельзя научить. Это особенные люди, обладающие такими качествами, благодаря которым окружающие готовы верить им и идти за ними к поставленной цели. Лидер в коллективе – это «вектор» для всех сотрудников, успешный, смелый, открытый к общению, справедливый в принятии решений человек.

Система мотивации в нашей компании построена классическим образом: есть стимулирование материальное, есть – нематериальное. Первый тип – это проценты с объемов продаж, отчисления с заказов новых клиентов и другие финансовые поощрения. Нематериальное стимулирование – это поездки на семинары в Европу, скидки на продукцию, медицинское страхование. В компании TMHF GROUP небольшой коллектив, поэтому мы можем обеспечить индивидуальный подход к сотруднику. Мы ценим всех участников команды и заботимся о каждом. Именно это повышает лояльность сотрудников к компании. Главные качества, которые ценятся в нашей компании: высокая личная мотивация, стремление к избеганию неудач, творческий подход к общему делу. И как говорит мой знакомый психолог – сейчас повышается в цене сила нервной системы. Кроме того, я высоко ценю достойное образование, не важно, профессиональное или нет. Важно, чтобы желание учиться сохранялось.

Начальник отдела продаж Milana Павел Савин:

- Команда – это, прежде всего, коллектив единомышленников, людей близких по духу и пониманию, объединенных общей целью. Команда исключает ситуацию «перетягивания одеяла». Ее члены способны принимать взвешенные и взаимовыгодные решения. Безусловно, главный принцип формирования такого коллектива – психологическая совместимость сотрудников, их приблизительно одинаковый уровень профессионализма. Поэтому при приеме на работу первым делом мы обращаем внимание на профессиональный опыт. Мы заинтересованы в коммуникабельных, ответственных, работоспособных сотрудниках, которые не забывают позвонить клиенту, готовы к командировкам и способны принимать решения самостоятельно. Эти требования остались неизменными и сегодня. Хотя, конечно, найти таких сотрудников тяжело. Как правило, у претендентов не хватает чисто практических навыков, к примеру, они не умеют работать с программой 1С.