Поколение Z: брать или не брать на работу? Как обучать и адаптировать молодых продавцов

Про теорию поколений слышали наверняка все. Бытует мнение, что поколение Z – это самые сложные во всех смыслах сотрудники. Ими тяжело управлять, их трудно мотивировать и практически невозможно ничему научить. Почему? Потому что они молодые, слишком амбициозные и привыкли жить по своим правилам. Кто эти Z-ты? Все сотрудники, которые родились после 1995 года. То есть сейчас им от 18 до 23 лет. Но так ли это на самом деле? Опыт нашего эксперта по работе с персоналом Дарьи Артюховой говорит об обратном.

Дарья Артюхова - начала свою карьеру в сфере рекламы и маркетинга в 2006 году, с 2007 года перешла в HR. За время работы успела получить опыт в сфере рекрутмента, C&B, управления, создание HR-бренда, T&D. Запустила несколько успешных start-up проектов. Стояла у истоков создания франчайзинговой сети KEDDO в России. Опыт руководящей деятельности более 6 лет. Сертифицированный бизнес-тренер, бизнес-консультант, спикер, ведущая вебинаров, автор статей и обучающих материалов. Образование: MBA-Professional City Business School, магистратура Российского государственного социального университета, Московский городской юридический институт.

Так сложилось, что в нашей сети 70% сотрудников (продавцов и администраторов) – это люди не старше 25 лет. Многие из них пришли к нам совсем юными, сразу после школы. И остались на долгие годы, выросли до серьезных позиций. В чем наш успех? Объективно – наша система адаптации, обучения и мотивации строилась молодыми для молодых. С учетом того, что нравится им. И еще: мы не стоим на месте и постоянно улучшаемся.

Однако, несмотря на то, что у нас очень много молодежи, найти ее не так-то уж и просто. От своих коллег из других компаний знаю, что к ним не очень-то охотно идут молодые сотрудники.

Сегодня в рознице существует острая проблема нехватки персонала. Молодежь не стремится идти в продавцы. В России розничные продажи – одна из наименее привлекательных сфер для молодежи. Все хотят быть дизайнерами, программистами или трэвел-блоггерами. Если говорить про ту молодежь, что все же приходит в розницу сегодня, то это те, кто не смог определиться, кем хочет стать, или студенты, которых никуда не берут без опыта. Многие рассматривают ретейл как старт или временную площадку. И в этом нет ничего страшного. Большинство наших самых лучших сотрудников розницы пришли к нам именно с такой целью. А потом поняли, что хотят строить карьеру именно у нас и развиваться вместе с компанией. Однако все зависит от того, что компания предлагает своим сотрудникам.

Адаптация

Если внимательно изучить теорию управления персоналом, то на сегодняшний день написано невероятное количество книг о том, как правильно адаптировать персонал. Как известно, есть адаптация первичная и вторичная. Первичная – при первом трудоустройстве, вторичная – при смене работы/должности.

Это две совершенно разные адаптации и разные программы. Для сотрудника нового, без какого-либо опыта, очень важны поддержка и четкие инструкции, как и что делать. Для сотрудника с опытом важнее профессиональная адаптация, чтобы скорее освоиться в новых обстоятельствах, привыкнуть к изменениям и вникнуть в работу. Ведь на каждой новом этапе к предыдущему опыту надо добавить новые знания, а иногда и полностью отказаться от предыдущего опыта.

Поэтому лучше создать две программы адаптации: одну - для молодежи, вторую - для опытных сотрудников. Для молодежи программа должна быть чуть более обширной. Объясню почему. Многие понятные и привычные нам, взрослым и опытным сотрудникам, вещи могут быть не известны и не понятны молодым ребятам. Например, нынешнее юное поколение часто не понимает, что работа – это не школа. И если ты опаздываешь, за это следуют определенные санкции, а не просто выговор от учителя. Они не осознают всю степень ответственности, которая теперь лежит на их плечах. Им нужно помочь с этим разобраться. Для новых сотрудников должны быть составлены четкие, понятные и короткие инструкции практически на все штатные ситуации, которые могут возникнуть. А также нужно дать им четко понять, каких результатов от них ждут. Лучше всего доносить такую информацию через кодексы поведения, стандарты обслуживания, правила внутреннего трудового распорядка. Звучит немного строго и скучно. Но никто не запрещает вам создать эти документы в легкой, доступной и игровой форме. Отлично работают welcome-фильмы, в которых можно рассказать, чего ждут от новых сотрудников. В них же рекомендую рассказать про стандарты и правила работы. Можно разместить эти ролики на внутреннем портале, или создать закрытый канал на Youtube или аккаунт в Instagram. Так вы еще и обратную связь от сотрудников получите в виде лайков и комментариев. И сможете понять, какой материал «заходит» хорошо, а какой лучше переделать.

Обучение

С обучением молодежи тоже приходится подключать креативность и изобретательность. Современный человек не может сконцентрироваться на чем-то одном больше, чем на 4 минуты. Представляете? Через 4 минуты нынешний студент теряет интерес к лектору и тому, что он говорит, и ему необходимо новое действие. Именно поэтому длительность кадра в современных блокбастерах сократилась с 15 до 2 секунд! Иначе зритель потеряет интерес и не пойдет смотреть продолжение франшизы. То же самое и с обучением. Если оно не насыщенное видео или играми, яркими картинками и тестами, молодежь запомнит лишь 5-10% информации. Но сейчас есть масса современных ресурсов и технологий, которые позволяют решить данные проблемы. Есть компании, которые создают обучающие платформы, игры и интерактивные видео. И все это можно привязать к продажам. То есть не только обучать, но и еще вносить элемент соревнования и мотивации, увеличивая, таким образом, свою прибыль.

В прошлое уходят и привычные тренинги. Раньше необходимо было познакомиться с участниками, провести разминку, создать атмосферу, настроить группу на работу друг с другом и только потом приступать к изучению материала, не забывая делать паузы, и снова заряжать группу, и на это у вас обычно было от 8 до 16 часов тренинга. Сегодня же максимальный формат тренинга – 4 часа. И в это время нужно успеть вложить максимум информации, да так, чтобы она усвоилась. Важно все делить на блоки и делать более частые, но короткие встречи. И все должно происходить в максимально игровой форме, с примерами и практической отработкой, в соотношении 20% теории и 80% практики. Иначе не запомнят, и будет скучно.

Сложные тексты никто читать не будет. Лучше всего преподносить нужную информацию с помощью инфографики, рисунков и скрайбинга (процесс визуализации сложного смысла простыми образами, при котором отрисовка образов происходит в процессе донесения информации). Так даже техническая информация лучше запоминается. Но если хотите, чтобы продавцы потом смогли еще и что-то рассказать, все это должно сопровождаться сочными, красочными текстами в стиле «сторителлинга».

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Сегодня не работодатель диктует, какой будет обучающий материал, а именно сотрудники. Ведь это работодателю важно, чтобы информацию запомнили, поняли и стали применять на практике. К сожалению, поколение Z действительно в этом отношении немного более пассивно, чем другие. Если им не донести то, что это важно, они и не будут над этим «заморачиваться».

Мотивация

Для поколения Z особенно важна мотивация. И если на представителей поколений Y и X очень хорошо действует мотивация материальная, то для современной молодежи деньги - не основная мотивация и не главная цель. Но разве в продажах сотрудники не должны стремиться заработать как можно больше? Должны. Здесь главное - разжечь азарт и создать условия для самореализации.

Конкурсы на лучшего продавца/администратора с хорошим призом работали всегда и безотказно. Другое дело, что теперь нужно менять формат и выходить в digital. Конкурсы должны быть в режиме онлайн и желательно, чтобы результатами участники могли делиться в соцсетях. Всеобщее признание и одобрение – вот, что теперь мотивирует. И приз – путешествие мечты в далекие края, а не энная денежная сумма.

Однако не стоит забывать про похвалу и признание значимости молодых сотрудников. На них это действует точно так же, как и на остальных. Только вместо грамоты, которую сотрудники постарше предпочтут повесить на стену, для молодых подойдет пост на страничке внутреннего корпоративного портала или даже в официальном аккаунте, и публичное признание этого сотрудника лучшим.

А вообще, главная мотивация – это интерес и отсутствие рутины. Что весьма трудно сделать в условиях розницы. Ведь каждый день сотрудники выполняют один и тот же ограниченный круг обязанностей. Именно поэтому им нужны конкурсы, знаки отличия, мероприятия.

Молодые сотрудники довольно активно принимают участие в различных спортивных соревнованиях и благотворительных акциях. Нужно только поддержать их начинания.

«Нет опыта? Приходите завтра!»

А что делать, если опыта нет и в розницу идти совсем не хочется, но больше никуда не берут? Все просто. Пересмотреть свое отношение к рознице.

Самый простой путь попасть в крупную и крутую компанию - начать свой путь с продавца. Сегодня у большинства работодателей в рознице требования к начинающим специалистам минимальные: главное - способность к обучению и желание развиваться, активность и энергичность, остальному научат.

В России сложился неправильный стереотип, что быть продавцом - не престижно. Но для студента – это отличный старт и реальная возможность построить карьеру в компании мечты. Внутренние специалисты по HR гораздо охотнее продвигают по карьерной лестнице уже работающих, проверенных в бою сотрудников, нежели берут на позиции в офис кого-то с улицы. Здесь все просто. Человек, уже работающий в компании, знает всю внутреннюю кухню, корпоративную культуру, и он укак-то проявил себя. Менеджер по персоналу знает сильные и слабые стороны такого сотрудника и понимает, чего от него ждать. Такого сотрудника не надо полностью адаптировать, достаточно провести обучение на новом месте. К тому же, он уже может знать кого-то из офиса и ему будет проще адаптироваться, он быстрее вольется в рабочий режим.

Но если все же душа совсем не лежит начинать свой путь с продавца, есть другой хороший способ начать карьеру. Многие компании проводят стажировки молодых специалистов. Стажировки бывают и оплачиваемыми, когда есть возможность не только получить нужный опыт для резюме, но еще и денег заработать. Обычно стажировки предоставляются для студентов старших курсов или юношей и девушек только что закончивших ВУЗ.

Кстати, стажировки – это отличная возможность не только для студентов, но и для работодателей найти хорошего специалиста на долгие годы. Как показывает статистика, более 40% студентов после прохождения стажировки остаются в компании на 3-5 лет минимум в качестве постоянного сотрудника.