Работа с поколениями. Построение системы адаптации для Y и Z

Дарья Артюхова - начала свою карьеру в сфере рекламы и маркетинга в 2006 году, с 2007 года перешла в HR. За время работы успела получить опыт в сфере рекрутмента, C&B, управления, создание HR-бренда, T&D. Запустила несколько успешных start-up проектов. Стояла у истоков создания франчайзинговой сети KEDDO в России. Опыт руководящей деятельности более 6 лет. Сертифицированный бизнес-тренер, бизнес-консультант, спикер, ведущая вебинаров, автор статей и обучающих материалов. Образование: MBA-Professional City Business School, магистратура Российского государственного социального университета, Московский городской юридический институт.

Теория поколений появилась в 90-х годах XX столетия. Ее основателями являются американцы Нейл Хоув и Вильям Штраус. Согласно этой теории, поколения различаются между собой не по возрасту, а по глубинным ценностям. На данный момент существует следующая классификация поколений:

- поколение Победителей (GI) – люди 1900-1923 гг. рождения;

- Молчаливое поколение – люди 1923-1943 гг. рождения;

- поколение Бэби-бумеров – люди 1943-1965 гг. рождения;

- поколение Х (его еще называют Тринадцатым) – люди 1965-1984 гг. рождения;

- поколение Y («Миллениумы», или поколение Сети) – люди 1983-2003 гг. рождения;

- поколение Z - люди 2003-2023 гг. рождения, соответственно, часть представителей этой юной генерации еще не родилась.

Суть этой теории в следующем: каждые четыре поколения составляют цикл. Продолжительность одного цикла - 80-90 лет. Дальше начинаются повторения, то есть, поколение Y обладает схожими ценностями с поколением Победителей, а поколение Z похоже на Молчаливое поколение.

Конечно, поколения не на 100% похожи друг на друга, но основные ценности все же пересекаются, так как события, формировавшие их ценности, похожи.

Кто у руля: Х или Y?

Исходя из данной теории, можно сделать вывод о том, что все поколения разные и подход к работе у них разный. Соответственно, и рабочие процессы под данные поколения надо выстраивать по-разному. Конечно, в сфере управления на помощь может прийти «ситуативное лидерство», которое поможет руководителю вести себя с каждым подчиненным наиболее эффективно. Но ведь процесс управления персоналом включает в себя и мотивацию, и адаптацию, и много других факторов. В данной статье сконцентрируемся именно на процессе адаптации, поскольку данный процесс в большинстве компаний, к сожалению, либо не налажен вовсе по ряду объективных и субъективных причин, либо выстраивается не совсем грамотно. Сегодня у руля находится поколение X, но уже через 5-10 лет им на смену начнут приходить люди-Y, а многие молодые и перспективные уже сейчас занимают руководящие посты. Есть компании, где основную массу сотрудников составляют именно представители поколения Y.

Аудит сотрудников – первый шаг на пути к разработке программы адаптации

Разумно составлять систему адаптации под каждое поколение, что не будет для компании слишком дорого, как может показаться на первый взгляд. Скорее, это занимает больше времени на проработку самой системы.

Прежде, чем пускаться во все тяжкие и прописывать различные программы адаптации для разных поколений, проведите аудит ваших сотрудников. Много ли у вас X-в? А Y-в? Вероятно, Z-поколения еще нет в вашей компании, но оно уже близко, еще два-три года - и эти дети окончат школу и отправятся в самостоятельное плавание по жизни, и пора задуматься о разработке системы адаптации под них – ваших будущих сотрудников. Но пока его еще нет, процесс разработки системы адаптации под Z можно отложить. И сосредоточиться на Y. Почему не стоит сосредотачиваться на Z, спросите вы? Потому что существующие методики системы адаптации уже разработаны Х под них самих. Вспомните, кто составлял программы и писал книги по адаптации? Большинство авторов – представители поколения X. Но то, что просто и понятно этому поколению, не понято и чуждо более молодым специалистам. Конечно, чем больше Y появляется в компаниях и чем больше специалистов этого молодого поколения добиваются каких-то значимых результатов в своей области, тем больше методик появляется для них.

Естественно, плодить разнообразные системы адаптации внутри одной компании не имеет смысла. Стоит разработать общую систему адаптации с учетом ценностей поколений, которые работают в вашей компании. И как грамотный продавец «продавать» сотрудникам именно то, что им нужно. Например, если в компанию приходит представитель поколения Y – «миллениум», то для него должно быть включено в программу какое-то мероприятие, которое подчеркнет ценности его поколения, преподносить информацию ему надо на понятном ему языке.

Ценности поколения Y

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Какие же основные ценности у поколения Y?

Изменения, общительность, уверенность в себе, разнообразие, подчиненность, ответственность, достижение, мораль, немедленное вознаграждение, наивность, хорошо разбираются в технике.

Какое мероприятие можно включит в общую систему адаптации, чтобы такому сотруднику было легче адаптироваться?

Предположим, ваша программа адаптации в целом по компании выглядит следующим образом:

1. В первый рабочий день с сотрудником подписывают все необходимые бумаги для приема на работу и знакомят с локальными нормативными актами. HR-менеджер вкратце знакомит его с компанией: когда можно сделать перерыв, где можно поесть, какие приняты традиции, правила и т.д. За сотрудником закрепляется наставник из его отдела.

2. В течение недели наставник проводит экскурсию по компании, знакомит с другими сотрудниками и вводит в курс дела.

3. Далее программа адаптации расписана вперед на 3 месяца, по итогам которой проводится аттестация.

Чтобы представителю поколения Y было интересно и понятно адаптироваться в компании, в программу адаптации обязательно необходимо включить информацию о том, какие карьерные перспективы перед ним открываются, как скоро он сможет получить вознаграждение за то или иное достижение, информация об иерархии – это особенно важно для Y. С одной стороны они привыкли подчиняться старшим, а с другой - ждут быстрого карьерного роста и мгновенных похвал. Они как бы соревнуются между собой и если у Пети Иванова в 23 года уже есть машина, а у Вани Петрова машины еще нет, то вероятно, Петров будет ощущать себя некомфортно в сравнении с Ивановым и будет стремиться всеми силами заработать на машину. И не важно, нужна ли она ему. Важно быть лучшим и первым. Ведь одна из ценностей представителей поколения Y – это достижения. Так и покажите такому новичку в процессе адаптации, какие достижения он сможет совершить в вашей компании и что за это получить. Награда необязательно должна быть материальной. Вполне достаточно приписать к должности прилагательное «ведущий» или «старший», добавив тем самым ответственности, которую Y-ки тоже очень любят. Может быть, он будет отправлен на курсы повышения квалификации или его портрет, как лучшего работника месяца, будет висеть на доске почета. Одним словом, дайте понять такому специалисту, что он важен и ценен для компании, и если хорошо себя проявит, то компания обязательно оценит это по достоинству и поможет ему в достижении его амбициозных целей. Но, прежде чем обещать, убедитесь, что выполните обещания. Конечно, Y-ки не настолько горячи, как Z-ты, и не так быстро меняют работу, все-таки определенная доля ответственности, свойственная их поколению сказывается, но и ждать несколько лет, слушая ваши пустые обещания, они не будут, а просто в один день уйдут к тому работодателю, который держит слово. И сделать они это могут в самый неподходящий для вас момент.

Ценности поколения Z

Что же тогда делать с Z-ми, которые еще только подрастают? Какие они? Они еще более самостоятельные и переменчивые, чем Y-ки. Ценности этого поколения пока еще формируются, но уже сейчас можно с уверенностью сказать, что все они смотрят в сторону «жизни в кайф». Многие представители «позднего» поколения Y (те, кто родились в 1995 году и позже), похожи больше на Z-в, чем на Y-в. И они же передадут свои ценности полноценным Z-м. Что это за понятие такое «жизнь в кайф»? Это свободный график, работа фриланс, возможность проживать яркие эмоции. Их уже не столько интересуют материальные блага и достижения, сколько возможность путешествовать по свету, встречаться с друзьями тогда, когда им захочется, и в принципе заниматься только любимым делом. Вокруг поколения Z столько книг и передач о том, что себя надо любить таким, какой ты есть, что работать нужно непременно на работе, которая приносит тебе удовольствие и главное в жизни – это не материальные ценности, а именно духовные. Более того, поколение Z растет во время стремительно развивающихся технологий и если Y-ки еще помнят, каково это – кричать во дворе «Сашка, выходи гулять!», помнят время без интернета, то поколение Z не может себе представить жизнь без современных гаджетов. Они не понимают, как можно было делать уроки без интернета, как можно было жить без мобильного телефона и социальных сетей. Из реального мира Z-ты переходят в виртуальный. У них сотни друзей в сети, но единицы в реале. И они не стремятся привязываться к кому-то или чему-то слишком сильно. Ведь одна из их главных ценностей – это свобода. Свобода во всем. Сегодня они общаются с одной компанией, завтра уже с другой. Точно также они будут относиться и к работе. Для них все просто: если мне не понравится здесь, вокруг еще полно мест, где мне будет хорошо.

И хотя сейчас еще рано говорить о полноценной разработке системы адаптации для поколения Z, через 5 лет ее первые представители будут работать в ваших компаниях. И работодателям придется подстраиваться под их «условия».

Пока самыми «свободолюбивыми» сотрудниками являются все же представители того самого «позднего поколения Y». Они даже, порой, относят себя к поколению Z. Но все же, они не настоящие Z. Поэтому у работодателей есть отличный шанс потренироваться.

Переход от системы адаптации X к системам Y и Z

Что же поможет адаптироваться Z и «позднему поколению Y»? Гаджеты, геймификация (От английского game – игра, это технологии и системы для обучения и управления персоналом, для повышения эффективности работы персонала, повышения мотивации в отделах продаж и поддержки клиентов, для маркетинга и рекламы. – SR), свобода выражения. В программе адаптации таких сотрудников главное - это заинтересовать их. Просто им должно быть интересно. В идеале программу адаптации этого поколения лучше превратить в квест и дать им шанс самим познакомиться с компанией. Но при этом, конечно, необходимо незаметно контролировать процесс. К тому же, стоит помнить, что вместе со всем этим стремлением к свободе и «жизни в свое удовольствие» данное поколение не готово брать на себя ответственность в том смысле слова, в котором ее понимают представители более ранних поколений. Z будут ждать четких инструкций от вас, как от работодателя, и делать ровно столько, сколько прописано в должностной инструкции. И если у них что-то не получается, они быстро перекладывают ответственность на руководителя, ведь они выполнили задачу так, как им ее дали. Если что-то пошло не так, то это руководитель неправильно изложил инструкцию. Не забывайте об этой интересной особенности, когда будете выстраивать программу адаптации для грядущих поколений.

На самом деле все не так страшно, как может показаться. Безусловно, в каждом поколении есть как ответственные и талантливые личности, так и безответственные и бездарные персонажи. При грамотном управлении и понимании основных ценностей поколений, можно выстроить эффективную систему для любого поколения. К тому же, поколение Z может еще измениться, ведь их ценности еще находятся в процессе формирования. И мы – взрослые - можем повлиять на то, какими они все-таки вырастут и вступят во взрослую жизнь.

Эта статья была опубликована в номере 138 печатной версии журнала.