Аустаффинг-работа без штата

В непростые времена, когда затянувшийся экономический кризис негативно влияет на покупательскую способность, компании об­­увного ритейла вынуждены прилагать максимум усилий, чтобы оставаться на плаву. Один из способов оптимизации бизнес-процессов, облегчения налогового бремени и уменьшения расходов является аутстаффинг.

Старый новый подход

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») подразумевает выведение сотрудника за штат компании-заказчика и перевод его в штат компании-подрядчика. Таким образом, получается, что сотрудник работает на прежнем месте, выполняя свои обязанности, но юридически его работодателем является компания-подрядчик.

История таких заемов рабочей силы началась в Америке в 20-е годы прошлого века. Толчком к развитию этого сервиса стал кризис в сельском хозяйстве, возникший из-за разразившейся «Великой депрессии» и сезонности спроса на работников. Тогда профсоюзы сезонных работников нашли необычный выход из тяжелой ситуации — они начали заключать специальные соглашения с фермерами и владельцами заводов, в которых оговаривался график «поставки» рабочих рук, их необходимое количество и сроки работ. Благодаря этому владельцы хозяйств и фабриканты точно знали какое количество рабочих рук и в какое время они смогут задействовать на своих полях и заводах, и могли планировать расходы. А рабочие, с другой стороны, понимали когда, где и в течение какого срока они будут работать. Такая схема работы оказалась очень выгодной для всех участников, тем более что профсоюзы выступали в роли посредников, гарантируя работу обеим сторонам.

На промышленные рельсы этот сервис поставил чикагский предприниматель Сэм Воркман, который в 1929 году создал аутстаффинговое агентство Workman Diversified Enterprises. Он нанимал людей и обучал их навыкам коммивояжера, чтобы они могли продавать различные товары компаниям-партнерам Workman. Бизнес быстро развивался и скоро его примеру последовали другие компании, сформировав со временем целый рынок аустаффинг-сервиса. Сейчас в США аутстаффинг обладает статусом законодательно оформленной услуги, предоставлением которой занимаются компании Professional Employer Organization (PEO). Во всем мире функционируют уже десятки тысяч компаний, предоставляющих на условиях аутстаффинга сотрудников разного профиля и уровня — от уборщиков и строительных рабочих до финансовых директоров и топ-менеджеров.

Однако не следует путать аутстаффинг с аутсорсингом, когда за пределы компании выводятся определенные (непрофильные) функции — логистическое направление, маркетинг, пиар-сопровождение, клининг и т.д. С другой стороны, это и не лизинг персонала, ведь аутстаффинг обеспечивает постоянное нахождение на рабочем месте вашего сотрудника, а не человека-функции (кладовщик, уборщик, HR-специалист и т.д.). Благодаря аутстаффингу компания может гибко управлять размером штата сотрудников в зависимости от ситуации на рынке, сложности и объемов предстоящих бизнес-задач. Например, свыше сотни IT-специалистов AlfaBank, которые обеспечивают обслуживание почти 3 миллионов розничных клиентов и несколько десятков тысяч корпоративных клиентов, официально числятся в компании-подрядчике. Согласно данным статистики, в России 46% заказов по аутстаффингу приходится на административный персонал, 24% — на финансистов среднего звена, 14% — на IT-специалистов, 10% — на топ-менеджеров, 6% — на рабочие специальности.

Плюсы аутстаффинга для компании

— Возможность сконцентрироваться на основном бизнесе.

Руководитель компании обувного ретейла, переложив проблемы с подбором, оформлением и обучением персонала на плечи компании-подрядчика, может спокойно заняться отладкой бизнес-процессов, разработкой систем лояльности, развитием сети и так далее. Огромным плюсом для заказчика является то, что компания, предоставляющая услуги аутстаффинга, кроме перевода в свой штат необходимого количества сотрудников заказчика, берет на себя все кадровое делопроизводство — от начисления заработной платы до уплаты единого социального налога, страховых взносов, оформления отчетности и так далее. По итогам месяца клиент получает счет за услугу, куда включены расходы на зарплаты, бонусы и соцпакет плюс комиссионные в размере 20–30%. Плюсами для сотрудников, передаваемых «из рук в руки», является то, что для них ничего не меняется: сохраняется уровень заработной платы, идет стаж, процедура увольнения не упрощается, а в резюме можно указывать настоящее место работы.

— Работа на перспективу.

Если ваша компания решает запустить новый проект и у вас нет твердой уверенности в том, что он «пойдет» и станет постоянным, и вы не видите смысла в том чтобы набирать под него и оформлять в штат большое количество сотрудников, то вам есть смысл прибегнуть к услугам аутсаффинг-компании.

— Всегда необходимое количество персонала.

При аутстаффинге значительно сокращается штатная численность персонала при сохранении фактической. Мало того, во время праздничных дней, сезонных распродаж, специальных акций и других мероприятий, связанных с резким увеличением покупательского траффика, вы можете как легко приглашать необходимое количество сотрудников, так и отпускать их.

— Ликвидация «кадрового голода».

С помощью аутстаффинга многим компаниям удалось решить целую серию проблем: одни утолили кадровый голод, другие смогли набрать низовой персонал на трудно заполняемые вакансии и младший операционный персонал. Многие компании отмечают гибкость в управлении человеческими ресурсами, оптимизацию штатного расписания, повышение комплектности сотрудников и закрытие проблемы высокой текучести кадров.

— Проверка профессиональных качеств сотрудников.

В числе прочих плюсов аутстаффинга стоит упомянуть и то, что вы можете продлить испытательный срок сотрудника для проверки его профессиональных качеств. Кроме того, отныне решение всех спорных вопросов ложится на плечи компании-аутстаффера. Если вам необходимо провести сокращение персонала, то вам достаточно только уведомить об этом аутстаффинг-компанию. И проблема будет решена, без каких-либо усилий и расходов с вашей стороны.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

— Развитие региональных сетей.

Любой руководитель обувного ретейла, который занимался развитием своей сети в регионах, знает насколько это непростой процесс. Вам приходится отбирать лучших специалистов, откомандировывать их на время в далекий регион, чтобы они смогли там на месте найти новых сотрудников, оформить на работу и обучить их бизнес-процессам компании, учитывая при этом специфику локального рынка. В результате, компания тратит на это слишком много ресурсов — времени и денежных средств. Привлечение компании-подрядчика позволяет вам минимизировать расходы, обеспечивая при этом сходный результат. Главное при этом быть уверенным в том, что вы выбрали компетентную компанию-подрядчика, которая гарантирует вам предоставление качественного персонала. Ведь человек в униформе вашей компании в глазах клиентов — это ваш сотрудник, за действия которого несете ответственность вы. Поэтому вы должны быть уверены в том, что компания тщательно отбирает кандидатов, проводит их инструктаж и организует обучение. И только после проверки персона допускается к работе в розничных сетях. Таким образом, используя услуги подрядчика, вы можете приобрести опытных работников без потери времени на его обучение.

Возможные проблемы

Однако не все так легко и просто, как кажется на первый взгляд, и компании, воспользовавшиеся услугами аутстаффинг-компания могут столкнуться с рядом проблем.

— Непросто перестроиться на новую систему.

Изменившаяся структура организации вызывает определенные сложности, связанные с управлением персоналом. Это связано с тем, что все задачи руководства вашей компании для сотрудника, работающего на условиях аутстаффинга, должны транслироваться аутстаффинг-компанией. Поэтому вам придется озаботиться эффективным взаимодействием с компанией поставщиком сервиса.

— Возможные сложности с налоговиками.

Аутстаффинг позволяет серьезно экономить на налоговых отчислениях. Однако, как показывает практика, налоговые органы действительно весьма настороженно относятся к его практическому применению. В случае возникновения спорных ситуаций для доказательства правомочности своих действий организации-заказчику необходимо определить цели, для достижения которых потребовалось воспользоваться услугой по предоставлению персонала, а также представить данные о полученном в результате экономическом эффекте.

— Низкая лояльность персонала.

Некоторые компании сталкиваются с недостаточной лояльностью персонала, ограниченными возможностями по влиянию на все процессы, связанные с работой с персоналом, такие, как мотивация, развитие, кадровый резерв и т.п. Также многих фактических работодателей беспокоит то, что уровень контроля и управления ниже, чем с сотрудниками в штате. А еще – частая смена персонала и необходимость в быстрой адаптации и обучении.

— «Работа без гарантий и перспектив».

Около 10% работников считают, что работа по аутстаффингу не подкрепляется достаточными социальными гарантиями, и что вероятность продления контракта одинакова во всех случаях (в этой группе работники компаний, предоставляющих услуги разнорабочих были в меньшинстве). Более 11% опрошенных работников убеждены, что аутстаффинг не дает им возможности роста, кроме того, они считают, что работники компании-заказчика никогда не будет считать их полноправными членами коллектива.

— Правильное оформление.

Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками. Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом договора является услуга — услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название — «Договор об услуге предоставления персонала». Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель. Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления. Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит. Также важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель — организация, предоставившая этот персонал. Эта же организация ведет табель учета рабочего времени — данное условие также следует включить в договор.